26 marzo 2010

OPERACIÓN TRIUNFO EN LA CAJA

Detectando el “talento vendedor”
Operación Triunfo en la Caja
¡¡Mamá, no me suben el sueldo

pero me han nombrado Empleado del Mes!!


La penúltima iniciativa de la Dirección (seguro que quedan bastantes otras igual de ocurrentes e imaginativas) en su empeño por transformar la mentalidad colectiva de los trabajadores de la Caja y por acercarnos lo más posible al tipo de relaciones laborales y humanas de un (mal) banco/establecimiento de comida rápida/bazar oriental (táchese lo que no proceda), consiste en el establecimiento de un ranking en el que queda reflejada, mediante la utilización de la agenda comercial, la posición individual de cada uno respecto al resto de los compañeros en lo relativo a la venta de productos y servicios financieros.

Contrariamente a lo que algunos malpensados (nosotros, sin ir más lejos) podrían opinar acerca de esta novedosa manera de fijar objetivos individuales y clasificar a los trabajadores en directa competición unos contra otros, nada más lejos de la intención del equipo directivo que pretender estimular la competencia salvaje como forma de quebrar las relaciones profesionales y humanas entre compañeros y hacer de las oficinas un campo de batalla en el que las víctimas acabamos siendo todos nosotros. Muy al contrario, el objetivo declarado de la dirección consiste en detectar “el talento vendedor” (sic) de cada uno de nosotros, talento vendedor que al parecer hasta ahora, la dirección no había detectado.

Ante este nuevo desafuero, nos planteamos las siguientes preguntas:

Si la dirección no había detectado nuestro talento vendedor hasta ahora ¿Quién se supone que lleva años ejerciendo la labor comercial en las oficinas? ¿Cómo se venden los productos y servicios financieros a nuestros clientes? ¿Los vende el Presidente? ¿El Director General? ¿El Director de Recursos Humanos? ¿Se venden solos?

¿Cómo afecta esta nueva modalidad de clasificación por empleado a la tradicional y lógica consideración de la oficina como un equipo en el que todas las tareas son importantes y todas contribuyen a la consecución de los resultados y al cumplimiento de los objetivos colectivos?

¿Deberemos pelearnos entre nosotros para que no nos asignen a ventanilla, para que no tengamos que cuadrar los cajeros y archivar documentación o para que no nos encarguen otras tareas que nos quiten tiempo en la consecución de estos objetivos individuales?

¿Debemos intentar “pisarle” las ventas al resto de los compañeros?

¿Tendremos que creer esa impresentable teoría de que “para que haya empleados buenos, tiene que haber empleados peores” que se ha echado a rodar para justificar el resultado de las valoraciones relativas a la paga variable?

Como, a nuestro entender, este tipo de ocurrencias no constituyen una iniciativa aislada, sino que forman parte de una estrategia de más largo alcance, volvemos a incidir en los mismos interrogantes que planteamos respecto a las valoraciones:

¿Qué se busca realmente con esta nueva maniobra: “detectar nuestro talento vendedor” o dividir y enfrentar a los trabajadores, estimular la competencia en vez de la colaboración, establecer mecanismos adicionales de disciplina y represalia (a sumar a los ya existentes) y contribuir a fomentar un ambiente de permanente crispación y desánimo cuyos resultados en materia de salud personal y colectiva son públicos y notorios?



¿Qué opinas tú?

Nosotros, exactamente igual



24 de Marzo de 2010

18 marzo 2010

PAGA DE MARZO (EN BUSCA DE LA RATIO PERDIDA)

En julio de 2008 se firmaba un acuerdo entre la dirección, CCOO, CSICA y CGT, que aparte de escenificar el nuevo modelo de relaciones directivo-sindicales dentro de la Caja, abordaba, entre otros asuntos, la situación derivada del incumplimiento de la ratio establecida por el Convenio Estatal para el cobro del importe completo de la paga extraordinaria de marzo, de participación en los beneficios referidos al ejercicio anterior.

En el acuerdo se estableció una nueva ratio, a aplicar en el caso más que probable de que no se alanzase la ratio del Convenio Estatal, definida de la siguiente manera:
Complemento de las pagas de beneficios del Convenio Colectivo Art 50.2
Si el ratio:
BAI Bancario Ajustado del ejercicio (BAI sinb ROF y dividendos ajustados a euribor + 2%)/Depósitos más Fondos Propios Medios
Alcanza el valor de 1,27 o superior se abonará a todo el personal una paga, con caracter variable, equivalente a media mensualidad de las que se aplican según el artículo 50.2 del C. Colectivo.
Ambas partes se comprometen a revisar o modificar el citado ratio, si durante dos ejercicios consecutivos no se alcanzase el valor mínimo que permita el pago aquí definido.

En la lluvia de circulares emitidas por los sindicatos firmantes con posterioridad a la firma, se daba por sentado que esta nueva ratio era fácilmente alcanzable.

Por ejemplo, CSICA afirmaba
Se ha pretendido buscar una fórmula propia de Cajastur que garantice para el futuro el cobro completo de esta paga, vinculándola bien a la retribución variable o bien al cobro de incentivos para que alcance tanto al personal de niveles como al personal del cuadro de mando. El valor de la fórmula se ha estipulado que ha de alcanzar la cifra 1,27; con los datos que disponemos sabemos que en los últimos 10 años su valor máximo fue de 1,84 y su valor mínimo de 1,32 y que la previsión estimada para el año 2008 lo sitúa en 1,37.
Todo apunta a que alcanzar 1,27 en el ratio es un objetivo que se puede alcanzar fácilmente, no obstante si las previsiones no resultaran tan halagüeñas, se incorpora una condición de seguridad que permite revisar la fórmula si en dos años no se alcanza este valor mínimo.

CCOO por su parte, decía:
Para el resto de los compañeros, se logra mantener la tercera paga de beneficios completa con este nuevo ratio, más ajustado a la realidad, y con una claúsula de garantía, que obliga a su revisión en caso de no cumplirse en dos ejercicios seguidos. En cualquier caso, la tendencia es que se mantenga el cumplimiento según la evolución de los últimnos años. (La previsión para este año es del 1,38, muy por encima del 1,27 necesario para cobrar).

Pues bien, a pesar de que en julio de 2008 quienes firmaron el acuerdo con la dirección afirmaban todo esto, en siete meses escasos, pasamos de superar con creces el valor mínimo de la ratio para cobrar esta media paga a no llegar a su cumplimiento. Esta situación nos lleva a plantearnos las siguientes preguntas:

¿Qué sucedió entre julio y diciembre de 2008 para que no llegásemos a cumplir la ratio que, en un principio parecía tan “fácilmente alcanzable” (sic)?

¿Sabía la dirección que, con la previsible evolución de las cifras de resultados, era complicado alcanzar dicha ratio?

¿Lo sabían los dirigentes sindicales que firmaron el acuerdo?

¿Se trata de una nueva patada de la dirección a los sindicatos en el trasero y en la cartera de todos los trabajadores?

El viernes pasado, CCOO informaba de que “estamos a la espera de confirmar la ratio del acuerdo Post Convenio (julio 2008). Si se cumple, se percibirá media paga que incrementará la retribución variable y, en caso de que no, sería necesaria una revisión del baremo”.

El mismo viernes, la dirección notifica que no se alcanza la ratio del Convenio Estatal para el pago de la media paga, pero no hace alusión alguna a la ratio del acuerdo de julio de 2008.

Estos misterios analítico-contables referidos a cifras y datos del ejercicio 2009, cuando ya hace más de tres meses que ha finalizado, no parecen augurar nada bueno sobre la media paga de marzo. Confiando en que estos malos presagios no se cumplan, pero un tanto escamados por situaciones vividas con anterioridad, nos preguntamos lo siguiente:

¿Qué extraño organismo tiene que confirmar la ratio del acuerdo de julio de 2008?

¿No tienen los sindicatos firmantes del pacto los datos suficientes para saber si se cumple o no la ratio?

¿No la tienen tampoco los dirigentes sindicales que son miembros del Consejo de Administración de la Caja?

¿Por qué ni la dirección ni los sindicatos firmantes nos informan del cumplimiento o no cumplimiento de dicha ratio?

¿Vamos a Cobrar o No Vamos a Cobrar todos la Otra Media Paga de Marzo?
16 de Marzo de 2010

10 marzo 2010

VALORACIONES

“Todo necio confunde valor y precio” Antonio Machado


En las últimas fechas, se está procediendo a efectuar las valoraciones previas al pago (o no pago) de la retribución variable de los trabajadores adscritos al sistema de niveles. Antes de analizar las peculiaridades del proceso de valoración en el que estamos incursos, es conveniente recordar de dónde procede este sistema de niveles y cómo fue implantado.

El sistema de niveles se instaura a raíz de la firma del acuerdo del 25 de enero del 99, con el consabido recorte de sueldos y de expectativas salariales y profesionales que trajo consigo para la inmensa mayoría de los trabajadores. Con vistas a un análisis más extenso de lo que supuso el cambio de estructura salarial, recomendamos la lectura de la circular de CSI publicada con fecha 26 de abril de 2005 In Nómina Veritas (Casi Todo Lo Que Quiso Saber Sobre La Evolución De Nuestra Estructura Salarial, Pero Nunca Se Atrevió A Preguntar).

Junto con el brutal recorte en materia de salarios, el acuerdo del 25 de enero del 99 trajo consigo la implantación manu militari de un peculiar sistema de niveles, basado en unos supuestos informes de mercado (sic) que establece siete niveles profesionales y nos asigna a uno de esos siete niveles por orden de la superioridad competente. Teniendo en cuenta el nivel arbitrariamente asignado y en función de la valoración obtenida, el pago de la retribución variable puede variar desde cero euros a una cantidad que, en todo caso, no se acerca ni de lejos al importe de los recortes impuestos por el acuerdo del 25 de enero.

Si, como resulta bastante obvio, no estamos de acuerdo con el sistema de niveles establecido a partir del 25 de enero del 99, menos aún lo estamos con la deriva que, año tras año, está tomando la valoración de nuestro desempeño profesional, de la cual depende el cobro de la retribución variable. Entre los muchos defectos a señalar en el proceso realizado este año, destacamos los siguientes:

  • Los criterios de valoración no tienen en cuenta las peculiaridades de cada oficina y de cada puesto dentro de la oficina. Muchos puestos de trabajo (los puestos de caja, por ejemplo) no tiene nada que ver con las características que se recogen en el formulario de valoración.
  • Las indicaciones y las correcciones de los Directores de Zona acerca del sentido de la valoración de los trabajadores de cada oficina suponen, como mínimo, una audacia intolerable, ya que, o mucho nos equivocamos o su conocimiento del desempeño de cada uno de ellos es meramente especulativo. Por otro lado, no han sido explicado los motivos del cambio que ha supuesto la inclusión del Director de Zona en estas valoraciones, que en un principio eran realizadas por el Subdirector de Oficina y supervisadas por el Director de la misma.
  • El evaluado y el evaluador desconocen las consecuencias salariales de la evaluación hasta el momento del cobro (o no cobro) de la retribución variable. Desde que comienza el proceso de valoración hasta que termina (y mucho después en el caso de que la valoración determine que no se cobra retribución variable) sólo se generan preocupaciones, angustias y depresiones que no ayudan a en nada a generar un ambiente de trabajo respirable.
  • La inutilidad de las valoraciones se pone de manifiesto cuando no dan lugar a procesos de mejora, ni planes reales de formación, mediante las que se puedan cubrir las supuestas carencias y se pueda aspirar a una mejora en el desempeño de nuestro trabajo.
  • Sin caer en el alarmismo, pero sin cerrar los ojos a la realidad del sector y al antecedente registrado en Caja Cantabria (despidos por ineptitud sobrevenida) no hay que perder de vista la utilidad que podrían tener las valoraciones a la hora de pretender justificar medidas de ese tipo.

    En resumidas cuentas: a nuestro entender, el proceso de valoración ligado al sistema de niveles lejos de contribuir a la mejora de nuestro desempeño profesional, como en teoría pretende, no añade nada positivo a nuestra situación. Ni estimula, ni motiva, ni cohesiona a la plantilla, ni constituye un factor de desarrollo profesional y salarial, ni sus resultados económicos compensan recortes salariales anteriores. Partiendo de ese criterio cabe preguntarse:

    ¿Esta diferencia entre la teoría y la práctica relativa a la valoración se debe a un cúmulo de errores involuntarios en su aplicación?

    ¿No será, por el contrario, que con el desarrollo de este modelo no se busca ninguna de sus benéficas pretensiones teóricas y realmente lo que se pretende es dividir y enfrentar a los trabajadores, estimular la competencia en vez de la colaboración y el sentido de equipo, romper el principio de solidaridad entre compañeros, establecer mecanismos adicionales de disciplina y represalia (a sumar a los ya existentes) y contribuir a fomentar un ambiente de permanente crispación y desánimo cuyos resultados en materia de salud personal y colectiva son públicos y notorios?


    ¿Qué opinas tú?
    Nosotros, lo mismo


    10 de Marzo de 2010

04 marzo 2010

CRÓNICAS JUDICIALES

CONTRA EL ATROPELLO, LA ARBITRARIEDAD Y SUS CÓMPLICES
CRÓNICAS JUDICIALES
(que la prensa del movimiento no publicará jamás)

"¡Qué horribles espectáculos tengo que contemplar en el cumplimiento
de mi deber, cuán dura es mi misión!" Heinrich Himmler


El pasado viernes tuvo lugar un nuevo juicio contra la dirección de la Caja, derivado de la demanda interpuesta por un compañero que fue víctima de la conocida estrategia de “asignación de personal directivo”, consistente en el cese del puesto de director y la asignación a un puesto de trabajo administrativo en un destino lo más alejado posible de su domicilio, dentro de lo que la lamentable redacción del Convenio Colectivo permite.

El compañero cesado y “reasignado” había cumplido con creces los objetivos marcados por la dirección tanto en su último destino como en los anteriores puestos desempeñados a lo largo de su carrera profesional, por lo que cabe pensar que su actual situación tiene que ver con circunstancias no relacionadas con su labor como director, sino con su actuación como presidente de la Junta Rectoral de la Mutualidad, en representación de los trabajadores.

Como es público y notorio, la dirección de la Caja, con alguna manifiesta complicidad sindical, pretendía que la mutualidad complementaria dejara de ser entidad gestora de nuestro fondo de pensiones, objetivo finalmente conseguido. Quienes desde los órganos de control de la mutualidad y del fondo de pensiones se opusieron a la serie de maniobras que dieron lugar a la actual situación (nada positiva para los trabajadores) en ambos organismos han sido objeto directo de la peculiar atención del equipo directivo, con las peores connotaciones que esto lleva consigo.

En el juicio celebrado el pasado viernes, al igual que en otros juicios similares, tuvimos que contemplar con relativo asombro la intervención del testigo de la empresa, el director de zona, quien, ante la imposibilidad de justificar el cese de alguien que cumplía sobradamente los objetivos marcados por la dirección, aportaba como supuesta prueba una supuesta conversación mantenida con el director cesado en la que supuestamente éste había manifestado su supuesto deseo de dejar de ser director. En cuanto al traslado a la máxima distancia posible desde su domicilio, el testigo no aclaró si, supuestamente, el director cesado la había manifestado su fervoroso deseo de conocer de forma directa la Cuenca del Nalón y su irrefrenable pasión por la conducción de vehículos a motor en las horas punta del horario laboral.

Ante este tipo de testimonios que se repiten una y otra vez en los juicios contra las arbitrariedades de la dirección, nos hacemos las siguientes preguntas:

¿Entra dentro del sueldo de un directivo la obligación de declarar contra un compañero de trabajo o forma parte de una iniciativa personal que nace del convencimiento de la bondad absoluta de las medidas de la dirección?

¿No hay ninguna incompatibilidad moral y/o religiosa sobre este tipo de actuaciones?

¿Qué penitencia traen aparejada estas actividades? ¿Dos Padrenuestros y un Avemaría? ¿Tres flagelaciones y dos aplicaciones de cilicio en caso de sentencia condenatoria para la dirección?

Como es sabido, antes de la huelga, durante la huelga y después de la huelga, la dirección aplicó con profusión la consabida estrategia de garrotazo y tentetieso a la que nos tiene acostumbrados (cuando es imposible ganarse el respeto, intentar imponerse por el terror es una tentación muy habitual). Esta política arbitraria obliga a los afectados a recurrir a los tribunales. Mientras que la dirección dispone de medios prácticamente ilimitados para la defensa de sus arbitrarias y personales decisiones (contrariamente a lo que se dice, no es la Caja quien represalia y sanciona, sino una serie de individuos concretos que, en buena lógica, deberían responder personalmente de sus decisiones y no escudándose en sus puestos directivos) y cuenta con la colaboración nada desinteresada de algunos de sus subordinados, los compañeros que deciden acudir a los tribunales saben que se deben enfrentar a un proceso penoso, largo y nada barato en muchos casos.

A pesar de la diferencia de medios, hay una serie de sentencias que dejan en bastante mal lugar a la dirección de la Caja.

Valga como ejemplo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que condena a la Caja por el cese de un director como represalia por su participación en la huelga. Dicha sentencia está recurrida ante el Tribunal Supremo.

Valga como ejemplo también la sentencia del Juzgado de lo Social de Oviedo que obliga a la dirección a reponer en su puesto a una directora cesada y “reasignada” por su actividad sindical. Esta sentencia está recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Asturias.

De momento, ninguno de los miembros del equipo directivo, responsables de estas sentencias condenatorias ha dimitido ni ha sido cesado. El responsable directo de este estado de cosas, el Presidente (que según sus grandilocuentes declaraciones a los periódicos cree en el Estado de Derecho, quiera esto decir lo que quiera decir) no asumido ninguna responsabilidad.

¿Hasta cuándo?


02 de Marzo de 2010