PAGA DE MARZO

¿Adiós con el Corazón?

Paga de Marzo

GRANDES ENIGMAS DEL MUNDO FINANCIERO

Según la Prensa del Movimiento Cajastur fue la Caja más rentable durante el ejercicio 2009. Sin embargo, no alcanzamos la ratio establecida en Julio de 2008 para el cobro de la media paga de beneficios de marzo.

¿Cabe pensar entonces que la ratio pactada entre la dirección y los sindicatos firmantes no tenía ninguna relación con la rentabilidad obtenida gracias a nuestro trabajo?

¿Estará la susodicha ratio relacionada con otras variables más de moda actualmente como por ejemplo la Evolución del Tipo de Cambio de la Deuda Pública Albano-Kosovar?

Ante la confirmación de que no vamos a cobrar la media paga de beneficios de marzo y analizando los argumentos (o más bien ocurrencias) empleados por alguno de los sindicatos firmantes del acuerdo de julio de 2008 que establecía una nueva ratio (que teóricamente se conseguía con la gorra) para el caso de que, como en ejercicios pasados no se llegase a las cifras establecidas por el Convenio Estatal para el cobro de la paga completa, nos planteamos las siguientes reflexiones:

Según la circular de CCOO de fecha 15 de abril “…todo parece indicar que la ratio del acuerdo post convenio de julio de 2008 tampoco se va a cumplir”.

¿Todo parece indicar? ¿Es que a estas alturas todavía no saben si se cumple o no y cuánto nos faltó para cumplirla? ¿Las cuentas referidas al ejercicio 2009 que los representantes de CCOO en los Órganos de Gobierno de la Caja conocen sobradamente no contienen los datos suficientes para, aplicando la fórmula matemática contenida en el acuerdo de julio de 2008, calcular si se cumple la ratio necesaria para el cobro de esta media paga?

En la misma circular, CCOO informa que “….según nos informaron, cabe la posibilidad de reconsiderar, más adelante, la percepción de esta media paga, en función de la evolución de los resultados y de la expectativas que puedan ir surgiendo”.

¿Según nos informaron? ¿Quiénes? ¿El Presidente de la Caja, el Comisariado del Pueblo para las Empresas Cogestionadas o los Niños Cantores de Viena?

¿Cabe la posibilidad de reconsiderar, más adelante, la percepción de esta media paga en función de los resultados y de las expectativas que puedan ir surgiendo (sic)?

No podemos en duda que quepa esta posibilidad y otras muchas: que nos toque el cuponazo, que en breve sólo exista una Caja en toda España y el Presidente sea quien todos sabemos y, la más probable, que tengamos que decir adiós con la mano a esta media paga, pero sería de esperar alguna concreción acerca de las fechas y términos de esa posible reconsideración (eso sí, en función de los resultados y de las expectativas que puedan ir surgiendo, quiera esto decir lo que quiera decir) para que no tengamos la sensación de que, una vez más, se nos toma por idiotas.

Más lamentable aún que lo que se dice, es lo que no se dice en la circular de referencia. En la Asamblea General de la Caja, CCOO y CSICA votaron a favor de la cuenta de resultados y del informe de gestión del ejercicio 2009.

¿Qué te parece todo esto?

A nosotros, igualmente

21 de abril de 2010

LA BATALLA DE LA CECA (EL PELOTAZO QUE VIENE)

CONTRA LA PRIVATIZACIÓN DE LAS CAJAS

LA BATALLA DE LA CECA

(El Pelotazo que Viene con Algunos Llamativos
Silencios Sindicales como Banda Sonora)

La dirección se niega a distribuir esta circular alegando que "la información que se vierte en la misma no es veraz en tanto que no se ajusta a la realidad" (sic).
Una vez más, la dirección coarta el derecho de CSI a repartir información y, mucho más grave aún, coarta el derecho de los trabajadores a recibir información y a juzgar por si mismos lo que consideran veraz o no veraz.

En los últimos tiempos venimos asistiendo a una acelerada redefinición del modelo de Cajas de Ahorro mediante la que, utilizando la disculpa de la crisis, se hurta el debido debate público acerca de los cambios a los que se está sometiendo el sector y se procede por la vía de los hechos a la privatización de las Cajas, para obscena alegría de nuestra directa competencia y sin que los directivos que llevaron al sector a una situación de riesgo sin precedentes hayan pagado por las decisiones que nos han colocado en la antesala de la privatización.

Al amparo de esta crisis a la que ellos mismos llevaron al sector, quienes accedieron a sus puestos de presidentes de las Cajas aupados por los aparatos políticos que gobiernan y desgobiernan las distintas administraciones, sin experiencia laboral alguna en el sector y, en muchos casos, sin más experiencia laboral que la relacionada con la poltrona universitaria a perpetuidad, vuelven al ataque contra el modelo de Cajas, esgrimiendo las patéticas (más aún proviniendo de quienes provienen) consignas de “profesionalización” y “despolitización” de las Cajas.

La batalla por la presidencia de la Ceca se enmarca en esta lucha por aprovechar el impulso de la crisis para acometer la privatización de las Cajas. Hay en juego miles de millones de euros a repartir entre los beneficiarios directos de dicha privatización (los bancos) y los colaboradores necesarios en este proceso (los directivos de Cajas con ínfulas de banqueros globales). El debate sobre la utilización de las cuotas participativas como fuente de financiación de las Cajas no hace más que enmascarar malamente la ambición y la codicia de quienes ven el proceso de privatización de las Cajas como el Pelotazo del Siglo.

Las cuotas participativas sin derecho a voto van a ser modificadas en breve, si no nos equivocamos, en el sentido de darles derechos de decisión política, equiparándolas a las acciones de cualquier banco privado. Los grupos económicos poseedores de dichas acciones serán los que dirijan las Cajas mientras que, para que no hagan demasiado ruido y para que puedan seguir percibiendo las suculentas dietas tan necesarias en estos momentos de crisis en que tan difícil se pone llevar un tren de vida acorde a su categoría social y cultural, a los políticos se les dejará, de momento, dirigir la obra social y cultural.

En cuanto a estos directivos “profesionales” y “apolíticos”, a los que tanto y tan (poco) bueno debemos los trabajadores y los clientes del común, siguiendo el modelo de Telefónica (establecimiento de las Stock Option como modelo de retribución añadido para directivos, salida a bolsa, pelotazo garantizado) pasarán de ser lo que eran (póngase aquí lo que cada uno considere conveniente) a convertirse en magnates bancarios del mundo mundial.

Tal vez algunos compañeros puedan pensar que esto que venimos diciendo acerca de la privatización de las Cajas es una exageración argumental derivada de la malsana obsesión que la CSI mantiene contra todos los brillantes directivos de nuestro sector y contra Menéndez en particular, según atinada prescripción facultativa del Gabinete Psiquiátrico-Sindical Adscrito a Presidencia (sector freudiano). Más aún cuando nuestras palabras contrastan con el silencio administrativo de los grandes aparatos sindicales del sector que, ni en el caso de CCM, ni en todo el proceso de privatización al que estamos asistiendo han convocado una sola movilización o una campaña de información a los trabajadores y a la sociedad en general para denunciar de un proceso que nos empobrece a todos y sólo beneficia a los mismos de siempre.

Nada más lejos de nuestra intención que achacar un silencio cómplice y/o una inactividad pactada a quienes desde muy lejos del trajín laboral diario dirigen y orientan la actuación de las grandes estructuras sindicales. Nos consta que, por ejemplo, en Caja Madrid, los dirigentes de CCOO, UGT y CSICA han desarrollado una loable labor mediante la cual no solamente han pactado puestos y puestecitos con el actual Presidente, sino que, sin darle demasiada publicidad por aquello de la modestia y la humildad que les caracteriza, firmaron a finales del año pasado un acuerdo con el Presidente saliente en el que, en estos tiempos de crisis generalizada, se garantiza la promoción profesional y salarial……de los dirigentes sindicales, adjudicando, por ejemplo categorías de Jefe de V a quienes lleguen a ostentar el puesto de secretario de la sección sindical. Tal y como lo lees, aunque parezca increíble.

A nuestro particular entender, las Cajas de Ahorros están viviendo momentos complicados y las decisiones que se están tomando para abordar la situación de crisis no son, ni mucho menos, las más adecuadas para el futuro de las Cajas ni las que requiere la sociedad en las que desarrollamos nuestra labor. La privatización a la que se nos aboca no supone más que una transferencia de riqueza social a los bolsillos de unos pocos privilegiados que desde nuestra directa competencia, desde el oscuro mundo de los aparatos políticos y desde las cúpulas directivas de las propias Cajas llevan años alentando este proceso privatizador. Por otro lado, resulta incomprensible (o demasiado comprensible, tal vez) la falta de reacción de los sindicatos que, en teoría, están en contra de la privatización, pero en la práctica no hacen nada para oponerse a ella.

Consideramos que, al margen de siglas y banderas, debemos estar unidos contra la privatización de las Cajas. Es mucho lo que nos jugamos para que el sectarismo siga alentando la desunión sindical que tanto beneficia a quienes nos han llevado a la situación actual. Por nuestra parte, ofrecemos nuestro modesto esfuerzo en esta tarea que debe ser prioritaria y que no puede retrasarse por mucho tiempo.

¿Qué opinas tú?
Nosotros, ya ves

30 de marzo de 2010

OPERACIÓN TRIUNFO EN LA CAJA

Detectando el “talento vendedor”
Operación Triunfo en la Caja
¡¡Mamá, no me suben el sueldo

pero me han nombrado Empleado del Mes!!

La penúltima iniciativa de la Dirección (seguro que quedan bastantes otras igual de ocurrentes e imaginativas) en su empeño por transformar la mentalidad colectiva de los trabajadores de la Caja y por acercarnos lo más posible al tipo de relaciones laborales y humanas de un (mal) banco/establecimiento de comida rápida/bazar oriental (táchese lo que no proceda), consiste en el establecimiento de un ranking en el que queda reflejada, mediante la utilización de la agenda comercial, la posición individual de cada uno respecto al resto de los compañeros en lo relativo a la venta de productos y servicios financieros.

Contrariamente a lo que algunos malpensados (nosotros, sin ir más lejos) podrían opinar acerca de esta novedosa manera de fijar objetivos individuales y clasificar a los trabajadores en directa competición unos contra otros, nada más lejos de la intención del equipo directivo que pretender estimular la competencia salvaje como forma de quebrar las relaciones profesionales y humanas entre compañeros y hacer de las oficinas un campo de batalla en el que las víctimas acabamos siendo todos nosotros. Muy al contrario, el objetivo declarado de la dirección consiste en detectar “el talento vendedor” (sic) de cada uno de nosotros, talento vendedor que al parecer hasta ahora, la dirección no había detectado.

Ante este nuevo desafuero, nos planteamos las siguientes preguntas:

Si la dirección no había detectado nuestro talento vendedor hasta ahora ¿Quién se supone que lleva años ejerciendo la labor comercial en las oficinas? ¿Cómo se venden los productos y servicios financieros a nuestros clientes? ¿Los vende el Presidente? ¿El Director General? ¿El Director de Recursos Humanos? ¿Se venden solos?

¿Cómo afecta esta nueva modalidad de clasificación por empleado a la tradicional y lógica consideración de la oficina como un equipo en el que todas las tareas son importantes y todas contribuyen a la consecución de los resultados y al cumplimiento de los objetivos colectivos?

¿Deberemos pelearnos entre nosotros para que no nos asignen a ventanilla, para que no tengamos que cuadrar los cajeros y archivar documentación o para que no nos encarguen otras tareas que nos quiten tiempo en la consecución de estos objetivos individuales?

¿Debemos intentar “pisarle” las ventas al resto de los compañeros?

¿Tendremos que creer esa impresentable teoría de que “para que haya empleados buenos, tiene que haber empleados peores” que se ha echado a rodar para justificar el resultado de las valoraciones relativas a la paga variable?

Como, a nuestro entender, este tipo de ocurrencias no constituyen una iniciativa aislada, sino que forman parte de una estrategia de más largo alcance, volvemos a incidir en los mismos interrogantes que planteamos respecto a las valoraciones:

¿Qué se busca realmente con esta nueva maniobra: “detectar nuestro talento vendedor” o dividir y enfrentar a los trabajadores, estimular la competencia en vez de la colaboración, establecer mecanismos adicionales de disciplina y represalia (a sumar a los ya existentes) y contribuir a fomentar un ambiente de permanente crispación y desánimo cuyos resultados en materia de salud personal y colectiva son públicos y notorios?

¿Qué opinas tú?

Nosotros, exactamente igual

24 de Marzo de 2010

PAGA DE MARZO (EN BUSCA DE LA RATIO PERDIDA)

En julio de 2008 se firmaba un acuerdo entre la dirección, CCOO, CSICA y CGT, que aparte de escenificar el nuevo modelo de relaciones directivo-sindicales dentro de la Caja, abordaba, entre otros asuntos, la situación derivada del incumplimiento de la ratio establecida por el Convenio Estatal para el cobro del importe completo de la paga extraordinaria de marzo, de participación en los beneficios referidos al ejercicio anterior.

En el acuerdo se estableció una nueva ratio, a aplicar en el caso más que probable de que no se alanzase la ratio del Convenio Estatal, definida de la siguiente manera:

Complemento de las pagas de beneficios del Convenio Colectivo Art 50.2

Si el ratio:

BAI Bancario Ajustado del ejercicio (BAI sinb ROF y dividendos ajustados a euribor + 2%)/Depósitos más Fondos Propios Medios

Alcanza el valor de 1,27 o superior se abonará a todo el personal una paga, con caracter variable, equivalente a media mensualidad de las que se aplican según el artículo 50.2 del C. Colectivo.

Ambas partes se comprometen a revisar o modificar el citado ratio, si durante dos ejercicios consecutivos no se alcanzase el valor mínimo que permita el pago aquí definido.

En la lluvia de circulares emitidas por los sindicatos firmantes con posterioridad a la firma, se daba por sentado que esta nueva ratio era fácilmente alcanzable.

Por ejemplo, CSICA afirmaba

Se ha pretendido buscar una fórmula propia de Cajastur que garantice para el futuro el cobro completo de esta paga, vinculándola bien a la retribución variable o bien al cobro de incentivos para que alcance tanto al personal de niveles como al personal del cuadro de mando. El valor de la fórmula se ha estipulado que ha de alcanzar la cifra 1,27; con los datos que disponemos sabemos que en los últimos 10 años su valor máximo fue de 1,84 y su valor mínimo de 1,32 y que la previsión estimada para el año 2008 lo sitúa en 1,37.

Todo apunta a que alcanzar 1,27 en el ratio es un objetivo que se puede alcanzar fácilmente, no obstante si las previsiones no resultaran tan halagüeñas, se incorpora una condición de seguridad que permite revisar la fórmula si en dos años no se alcanza este valor mínimo.

CCOO por su parte, decía:

Para el resto de los compañeros, se logra mantener la tercera paga de beneficios completa con este nuevo ratio, más ajustado a la realidad, y con una claúsula de garantía, que obliga a su revisión en caso de no cumplirse en dos ejercicios seguidos. En cualquier caso, la tendencia es que se mantenga el cumplimiento según la evolución de los últimnos años. (La previsión para este año es del 1,38, muy por encima del 1,27 necesario para cobrar).

Pues bien, a pesar de que en julio de 2008 quienes firmaron el acuerdo con la dirección afirmaban todo esto, en siete meses escasos, pasamos de superar con creces el valor mínimo de la ratio para cobrar esta media paga a no llegar a su cumplimiento. Esta situación nos lleva a plantearnos las siguientes preguntas:

¿Qué sucedió entre julio y diciembre de 2008 para que no llegásemos a cumplir la ratio que, en un principio parecía tan “fácilmente alcanzable” (sic)?

¿Sabía la dirección que, con la previsible evolución de las cifras de resultados, era complicado alcanzar dicha ratio?

¿Lo sabían los dirigentes sindicales que firmaron el acuerdo?

¿Se trata de una nueva patada de la dirección a los sindicatos en el trasero y en la cartera de todos los trabajadores?

El viernes pasado, CCOO informaba de que “estamos a la espera de confirmar la ratio del acuerdo Post Convenio (julio 2008). Si se cumple, se percibirá media paga que incrementará la retribución variable y, en caso de que no, sería necesaria una revisión del baremo”.

El mismo viernes, la dirección notifica que no se alcanza la ratio del Convenio Estatal para el pago de la media paga, pero no hace alusión alguna a la ratio del acuerdo de julio de 2008.

Estos misterios analítico-contables referidos a cifras y datos del ejercicio 2009, cuando ya hace más de tres meses que ha finalizado, no parecen augurar nada bueno sobre la media paga de marzo. Confiando en que estos malos presagios no se cumplan, pero un tanto escamados por situaciones vividas con anterioridad, nos preguntamos lo siguiente:

¿Qué extraño organismo tiene que confirmar la ratio del acuerdo de julio de 2008?

¿No tienen los sindicatos firmantes del pacto los datos suficientes para saber si se cumple o no la ratio?

¿No la tienen tampoco los dirigentes sindicales que son miembros del Consejo de Administración de la Caja?

¿Por qué ni la dirección ni los sindicatos firmantes nos informan del cumplimiento o no cumplimiento de dicha ratio?

¿Vamos a Cobrar o No Vamos a Cobrar todos la Otra Media Paga de Marzo?

16 de Marzo de 2010

VALORACIONES

“Todo necio confunde valor y precio” Antonio Machado

En las últimas fechas, se está procediendo a efectuar las valoraciones previas al pago (o no pago) de la retribución variable de los trabajadores adscritos al sistema de niveles. Antes de analizar las peculiaridades del proceso de valoración en el que estamos incursos, es conveniente recordar de dónde procede este sistema de niveles y cómo fue implantado.

El sistema de niveles se instaura a raíz de la firma del acuerdo del 25 de enero del 99, con el consabido recorte de sueldos y de expectativas salariales y profesionales que trajo consigo para la inmensa mayoría de los trabajadores. Con vistas a un análisis más extenso de lo que supuso el cambio de estructura salarial, recomendamos la lectura de la circular de CSI publicada con fecha 26 de abril de 2005 In Nómina Veritas (Casi Todo Lo Que Quiso Saber Sobre La Evolución De Nuestra Estructura Salarial, Pero Nunca Se Atrevió A Preguntar).

Junto con el brutal recorte en materia de salarios, el acuerdo del 25 de enero del 99 trajo consigo la implantación manu militari de un peculiar sistema de niveles, basado en unos supuestos informes de mercado (sic) que establece siete niveles profesionales y nos asigna a uno de esos siete niveles por orden de la superioridad competente. Teniendo en cuenta el nivel arbitrariamente asignado y en función de la valoración obtenida, el pago de la retribución variable puede variar desde cero euros a una cantidad que, en todo caso, no se acerca ni de lejos al importe de los recortes impuestos por el acuerdo del 25 de enero.

Si, como resulta bastante obvio, no estamos de acuerdo con el sistema de niveles establecido a partir del 25 de enero del 99, menos aún lo estamos con la deriva que, año tras año, está tomando la valoración de nuestro desempeño profesional, de la cual depende el cobro de la retribución variable. Entre los muchos defectos a señalar en el proceso realizado este año, destacamos los siguientes:

• Los criterios de valoración no tienen en cuenta las peculiaridades de cada oficina y de cada puesto dentro de la oficina. Muchos puestos de trabajo (los puestos de caja, por ejemplo) no tiene nada que ver con las características que se recogen en el formulario de valoración.
  
• Las indicaciones y las correcciones de los Directores de Zona acerca del sentido de la valoración de los trabajadores de cada oficina suponen, como mínimo, una audacia intolerable, ya que, o mucho nos equivocamos o su conocimiento del desempeño de cada uno de ellos es meramente especulativo. Por otro lado, no han sido explicado los motivos del cambio que ha supuesto la inclusión del Director de Zona en estas valoraciones, que en un principio eran realizadas por el Subdirector de Oficina y supervisadas por el Director de la misma.

• El evaluado y el evaluador desconocen las consecuencias salariales de la evaluación hasta el momento del cobro (o no cobro) de la retribución variable. Desde que comienza el proceso de valoración hasta que termina (y mucho después en el caso de que la valoración determine que no se cobra retribución variable) sólo se generan preocupaciones, angustias y depresiones que no ayudan a en nada a generar un ambiente de trabajo respirable.
  
• La inutilidad de las valoraciones se pone de manifiesto cuando no dan lugar a procesos de mejora, ni planes reales de formación, mediante las que se puedan cubrir las supuestas carencias y se pueda aspirar a una mejora en el desempeño de nuestro trabajo.
  
• Sin caer en el alarmismo, pero sin cerrar los ojos a la realidad del sector y al antecedente registrado en Caja Cantabria (despidos por ineptitud sobrevenida) no hay que perder de vista la utilidad que podrían tener las valoraciones a la hora de pretender justificar medidas de ese tipo.
  
  En resumidas cuentas: a nuestro entender, el proceso de valoración ligado al sistema de niveles lejos de contribuir a la mejora de nuestro desempeño profesional, como en teoría pretende, no añade nada positivo a nuestra situación. Ni estimula, ni motiva, ni cohesiona a la plantilla, ni constituye un factor de desarrollo profesional y salarial, ni sus resultados económicos compensan recortes salariales anteriores. Partiendo de ese criterio cabe preguntarse:
  
  ¿Esta diferencia entre la teoría y la práctica relativa a la valoración se debe a un cúmulo de errores involuntarios en su aplicación?
  
  ¿No será, por el contrario, que con el desarrollo de este modelo no se busca ninguna de sus benéficas pretensiones teóricas y realmente lo que se pretende es dividir y enfrentar a los trabajadores, estimular la competencia en vez de la colaboración y el sentido de equipo, romper el principio de solidaridad entre compañeros, establecer mecanismos adicionales de disciplina y represalia (a sumar a los ya existentes) y contribuir a fomentar un ambiente de permanente crispación y desánimo cuyos resultados en materia de salud personal y colectiva son públicos y notorios?
  
  
  ¿Qué opinas tú?
  Nosotros, lo mismo
  
  
  10 de Marzo de 2010