“Todo necio confunde valor y precio” Antonio Machado
En las últimas fechas, se está procediendo a efectuar las valoraciones previas al pago (o no pago) de la retribución variable de los trabajadores adscritos al sistema de niveles. Antes de analizar las peculiaridades del proceso de valoración en el que estamos incursos, es conveniente recordar de dónde procede este sistema de niveles y cómo fue implantado.
El sistema de niveles se instaura a raíz de la firma del acuerdo del 25 de enero del 99, con el consabido recorte de sueldos y de expectativas salariales y profesionales que trajo consigo para la inmensa mayoría de los trabajadores. Con vistas a un análisis más extenso de lo que supuso el cambio de estructura salarial, recomendamos la lectura de la circular de CSI publicada con fecha 26 de abril de 2005 In Nómina Veritas (Casi Todo Lo Que Quiso Saber Sobre La Evolución De Nuestra Estructura Salarial, Pero Nunca Se Atrevió A Preguntar).
Junto con el brutal recorte en materia de salarios, el acuerdo del 25 de enero del 99 trajo consigo la implantación manu militari de un peculiar sistema de niveles, basado en unos supuestos informes de mercado (sic) que establece siete niveles profesionales y nos asigna a uno de esos siete niveles por orden de la superioridad competente. Teniendo en cuenta el nivel arbitrariamente asignado y en función de la valoración obtenida, el pago de la retribución variable puede variar desde cero euros a una cantidad que, en todo caso, no se acerca ni de lejos al importe de los recortes impuestos por el acuerdo del 25 de enero.
Si, como resulta bastante obvio, no estamos de acuerdo con el sistema de niveles establecido a partir del 25 de enero del 99, menos aún lo estamos con la deriva que, año tras año, está tomando la valoración de nuestro desempeño profesional, de la cual depende el cobro de la retribución variable. Entre los muchos defectos a señalar en el proceso realizado este año, destacamos los siguientes:
- Los criterios de valoración no tienen en cuenta las peculiaridades de cada oficina y de cada puesto dentro de la oficina. Muchos puestos de trabajo (los puestos de caja, por ejemplo) no tiene nada que ver con las características que se recogen en el formulario de valoración.
- Las indicaciones y las correcciones de los Directores de Zona acerca del sentido de la valoración de los trabajadores de cada oficina suponen, como mínimo, una audacia intolerable, ya que, o mucho nos equivocamos o su conocimiento del desempeño de cada uno de ellos es meramente especulativo. Por otro lado, no han sido explicado los motivos del cambio que ha supuesto la inclusión del Director de Zona en estas valoraciones, que en un principio eran realizadas por el Subdirector de Oficina y supervisadas por el Director de la misma.
- El evaluado y el evaluador desconocen las consecuencias salariales de la evaluación hasta el momento del cobro (o no cobro) de la retribución variable. Desde que comienza el proceso de valoración hasta que termina (y mucho después en el caso de que la valoración determine que no se cobra retribución variable) sólo se generan preocupaciones, angustias y depresiones que no ayudan a en nada a generar un ambiente de trabajo respirable.
- La inutilidad de las valoraciones se pone de manifiesto cuando no dan lugar a procesos de mejora, ni planes reales de formación, mediante las que se puedan cubrir las supuestas carencias y se pueda aspirar a una mejora en el desempeño de nuestro trabajo.
- Sin caer en el alarmismo, pero sin cerrar los ojos a la realidad del sector y al antecedente registrado en Caja Cantabria (despidos por ineptitud sobrevenida) no hay que perder de vista la utilidad que podrían tener las valoraciones a la hora de pretender justificar medidas de ese tipo.
En resumidas cuentas: a nuestro entender, el proceso de valoración ligado al sistema de niveles lejos de contribuir a la mejora de nuestro desempeño profesional, como en teoría pretende, no añade nada positivo a nuestra situación. Ni estimula, ni motiva, ni cohesiona a la plantilla, ni constituye un factor de desarrollo profesional y salarial, ni sus resultados económicos compensan recortes salariales anteriores. Partiendo de ese criterio cabe preguntarse:
¿Esta diferencia entre la teoría y la práctica relativa a la valoración se debe a un cúmulo de errores involuntarios en su aplicación?
¿No será, por el contrario, que con el desarrollo de este modelo no se busca ninguna de sus benéficas pretensiones teóricas y realmente lo que se pretende es dividir y enfrentar a los trabajadores, estimular la competencia en vez de la colaboración y el sentido de equipo, romper el principio de solidaridad entre compañeros, establecer mecanismos adicionales de disciplina y represalia (a sumar a los ya existentes) y contribuir a fomentar un ambiente de permanente crispación y desánimo cuyos resultados en materia de salud personal y colectiva son públicos y notorios?
¿Qué opinas tú?
Nosotros, lo mismo
10 de Marzo de 2010